Khi luật lao động thay đổi, hợp đồng lao động đã giao kết và đang thực hiện nhìn chung vẫn tiếp tục, không phải ký lại toàn bộ. Nhưng những quy định mang tính bắt buộc để bảo vệ người lao động, như mức lương tối thiểu vùng, đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc, giới hạn giờ làm, được áp dụng cho phần thực hiện từ ngày văn bản mới có hiệu lực, dù hợp đồng ký trước đó ghi khác.
Ví dụ rõ nhất là khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 1/1/2021: hợp đồng ký theo bộ luật cũ tiếp tục thực hiện, các bên có thể thoả thuận sửa đổi để phù hợp. Gần hơn, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có hiệu lực từ 1/7/2025 mở rộng đối tượng tham gia bắt buộc, và mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh theo nghị định. Bài này giải thích phần nào của hợp đồng cũ được giữ, phần nào tự động thay đổi, và cách hai bên xử lý cho gọn.
Hai loại quy định: loại để các bên thoả thuận và loại bắt buộc
Luật lao động có hai lớp. Lớp thứ nhất là những gì các bên được thoả thuận trong khuôn khổ luật: công việc, địa điểm, mức lương trên mức sàn, phụ cấp, thời hạn hợp đồng. Lớp thứ hai là các quy định bắt buộc, đặt ra mức tối thiểu để bảo vệ người lao động: lương không thấp hơn mức tối thiểu vùng, giờ làm không vượt giới hạn, nghỉ phép không ít hơn mức luật định, đóng bảo hiểm bắt buộc.
Với lớp thứ nhất, nguyên tắc chuyển tiếp thông thường là giữ thoả thuận cũ. Hợp đồng ký theo luật cũ, nội dung hợp lệ lúc ký, thì tiếp tục được thực hiện. Với lớp thứ hai, khi mức sàn mới cao hơn, phần thực hiện từ ngày văn bản mới có hiệu lực phải đáp ứng mức sàn mới, vì thoả thuận thấp hơn mức tối thiểu không được áp dụng. Không cần ký lại hợp đồng để quy định bắt buộc có hiệu lực, nhưng thực tế nên ký phụ lục để hai bên hiểu giống nhau.
Phân biệt được hai lớp này là trả lời được phần lớn câu hỏi. Ví dụ, luật mới cho phép thêm một ngày nghỉ lễ thì người lao động được nghỉ theo luật mới dù hợp đồng không ghi; còn luật mới nới thời gian thử việc tối đa thì không có nghĩa doanh nghiệp được kéo dài thử việc của người đã thử việc xong.
Thay đổi thường gặp và tác động lên hợp đồng đang chạy
Bảng tổng hợp ở mức nguyên lý. Văn bản cụ thể có thể có quy định chuyển tiếp chi tiết hơn.
| Loại thay đổi | Tác động lên hợp đồng đang thực hiện | Việc nên làm |
|---|---|---|
| Bộ luật Lao động mới thay thế bộ luật cũ | Hợp đồng tiếp tục; nội dung không phù hợp có thể thoả thuận sửa đổi | Rà hợp đồng mẫu, ký phụ lục nếu cần |
| Lương tối thiểu vùng tăng | Lương trả cho thời gian làm việc từ ngày hiệu lực không thấp hơn mức mới | Điều chỉnh bảng lương, ký phụ lục |
| Mở rộng đối tượng bảo hiểm bắt buộc | Người thuộc diện mới phải tham gia từ ngày có hiệu lực | Rà danh sách người lao động, đăng ký tham gia |
| Bỏ một loại hợp đồng | Hợp đồng loại cũ đang chạy thường tiếp tục tới hết hạn | Khi ký mới hoặc gia hạn, dùng loại hợp đồng hiện hành |
| Thay đổi quy định về chấm dứt, trợ cấp | Việc chấm dứt xảy ra sau ngày hiệu lực thường theo quy định mới | Xác định ngày chấm dứt, cách tính thời gian làm việc |
Dòng cuối cần lưu ý: quyền và nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng thường gắn với thời điểm chấm dứt, không phải thời điểm ký. Vì vậy một người ký hợp đồng từ nhiều năm trước, nghỉ việc sau ngày luật mới có hiệu lực, thường được giải quyết theo luật mới, có thể kèm cách tính chuyển tiếp cho thời gian làm việc trước đó.
Bài học từ lần chuyển sang Bộ luật Lao động 2019
Hợp đồng mùa vụ. Bộ luật Lao động 2019 chỉ còn hai loại hợp đồng: không xác định thời hạn và xác định thời hạn. Hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới mười hai tháng của bộ luật cũ không còn được giao kết mới. Hợp đồng loại này ký trước 1/1/2021 vẫn được thực hiện tiếp cho tới khi hết hạn; khi ký tiếp, doanh nghiệp phải dùng loại hợp đồng hiện hành.
Hợp đồng ký nhiều lần. Quy định về số lần ký hợp đồng xác định thời hạn trước khi phải chuyển sang không xác định thời hạn được tính thế nào khi có hợp đồng ký trước và sau ngày luật mới là câu hỏi đã có hướng dẫn riêng. Doanh nghiệp nên đối chiếu văn bản hướng dẫn thay vì tự đếm lại từ đầu.
Nội quy, thoả ước đang áp dụng. Nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang có tiếp tục được áp dụng nếu không trái luật mới; phần trái thì phải sửa đổi. Cách sửa và đăng ký nội quy là chủ đề riêng, chỉ cần nhớ rằng phần trái luật mới không còn được áp dụng.
Quyền đơn phương chấm dứt. Bộ luật 2019 mở rộng quyền đơn phương chấm dứt của người lao động khi báo trước đúng thời hạn. Người lao động có hợp đồng ký trước 2021 nhưng nghỉ việc sau ngày bộ luật có hiệu lực được áp quy định mới về chấm dứt.
Lương tối thiểu vùng và bảo hiểm: thay đổi áp dụng ngay
Mức lương tối thiểu vùng được Chính phủ điều chỉnh bằng nghị định theo từng thời kỳ. Khi mức mới có hiệu lực, người sử dụng lao động phải bảo đảm tiền lương trả cho công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường không thấp hơn mức mới, kể từ ngày đó. Hợp đồng ký trước ghi mức thấp hơn không còn là căn cứ để trả thấp hơn. Sau sắp xếp địa giới năm 2025, việc xác định vùng cho từng xã, phường cũng có văn bản riêng; doanh nghiệp nên kiểm lại vùng áp dụng cho địa điểm làm việc của mình.
Với bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có hiệu lực từ 1/7/2025 mở rộng đối tượng tham gia bắt buộc. Người lao động trước đây không thuộc diện bắt buộc nay thuộc diện thì phải tham gia từ ngày luật có hiệu lực, dù hợp đồng ký trước không nhắc tới bảo hiểm. Mức đóng, căn cứ đóng và thủ tục cụ thể cần đối chiếu luật và văn bản hướng dẫn hiện hành, không suy từ quy định cũ.
Với chủ hộ kinh doanh và người làm việc không trọn thời gian, việc mở rộng đối tượng bảo hiểm bắt buộc là thay đổi đáng chú ý nhất. Nhiều người trước đây chỉ tham gia tự nguyện hoặc không tham gia nay thuộc diện bắt buộc. Nên kiểm xem mình hoặc người làm cho mình có thuộc nhóm mới không, thay vì chờ tới khi cơ quan bảo hiểm xã hội rà soát.
Điều ngược lại cũng đúng: quyền lợi đã hưởng hoặc đã phát sinh theo luật cũ, như thời gian đã đóng bảo hiểm, thường được bảo lưu và cộng nối theo quy định chuyển tiếp, không bị mất đi khi luật đổi.
Góc người lao động: những điều nên tự kiểm khi nghe tin luật đổi
Đọc lại ngày ký và loại hợp đồng của mình. Nhiều người không giữ bản hợp đồng, chỉ nhớ đại khái. Hãy xin bản sao từ bộ phận nhân sự nếu chưa có. Ngày ký, loại hợp đồng, lần ký thứ mấy là ba thông tin quyết định quy định nào áp dụng cho bạn khi luật đổi.
So mức lương trong hợp đồng với mức tối thiểu vùng nơi làm việc. Mức lương ghi trong hợp đồng và mức thực nhận có thể khác nhau do phụ cấp, khấu trừ. Mức so sánh với lương tối thiểu là tiền lương theo công việc hoặc chức danh trong điều kiện làm việc bình thường, không tính các khoản làm thêm giờ. Nếu không chắc, hỏi bộ phận nhân sự hoặc công đoàn cơ sở.
Kiểm quá trình đóng bảo hiểm. Tra cứu quá trình đóng bảo hiểm xã hội trên ứng dụng của cơ quan bảo hiểm xã hội giúp bạn biết doanh nghiệp có đăng ký đúng hay không, nhất là sau ngày luật mới mở rộng đối tượng. Phát hiện sớm thì xử lý dễ hơn nhiều so với lúc nghỉ việc.
Đừng tự ý ngừng làm hoặc nghỉ để "phản đối" khi chưa rõ. Tự ý bỏ việc có thể bị coi là vi phạm kỷ luật hoặc đơn phương chấm dứt trái luật, làm mất quyền lợi. Cách đúng là đề nghị bằng văn bản, nhờ công đoàn, rồi mới đến hoà giải viên lao động hay các kênh khiếu nại, khởi kiện theo trình tự.
Doanh nghiệp nhỏ rà hợp đồng lao động khi luật đổi
Với cửa hàng, xưởng nhỏ có vài chục người lao động, việc rà soát có thể làm gọn trong một buổi theo các bước:
- Lập danh sách hợp đồng đang thực hiện: loại hợp đồng, ngày ký, lần ký thứ mấy, mức lương ghi trong hợp đồng, địa điểm làm việc.
- Đối chiếu mức lương với mức tối thiểu vùng hiện hành của nơi làm việc; ai thấp hơn thì điều chỉnh từ ngày hiệu lực.
- Đối chiếu danh sách với đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc theo luật hiện hành; ai thuộc diện mới thì đăng ký.
- Rà các điều khoản về giờ làm, làm thêm, nghỉ phép, thử việc, chấm dứt có trái quy định mới không.
- Soạn phụ lục cho những điểm cần điều chỉnh, ghi rõ căn cứ và ngày áp dụng, ký với từng người.
- Với hợp đồng loại không còn trong luật mới, đánh dấu ngày hết hạn để chuẩn bị loại hợp đồng phù hợp khi ký tiếp.
Người lao động cũng có thể tự làm bước hai và ba với hợp đồng của chính mình. Nếu thấy lương hoặc bảo hiểm chưa được điều chỉnh, nên trao đổi với bộ phận nhân sự trước, giữ lại bảng lương và hợp đồng, rồi mới tính tới hoà giải hay khiếu nại.
Câu hỏi thường gặp
Hợp đồng lao động ký trước khi bộ luật mới có hiệu lực có tự động hết hiệu lực không?
Không. Hợp đồng đã giao kết và đang thực hiện tiếp tục có hiệu lực. Các bên có thể thoả thuận sửa đổi những nội dung không còn phù hợp. Quy định bắt buộc của luật mới bảo vệ người lao động được áp dụng cho phần thực hiện từ ngày có hiệu lực, không cần ký lại.
Lương tối thiểu vùng tăng nhưng công ty chưa ký phụ lục thì người lao động có được hưởng mức mới không?
Có. Mức lương tối thiểu là mức sàn bắt buộc, áp dụng từ ngày nghị định có hiệu lực, không phụ thuộc vào việc ký phụ lục. Phụ lục chỉ giúp ghi nhận rõ ràng. Nếu tiền lương thực trả thấp hơn mức sàn, người lao động có quyền yêu cầu điều chỉnh và trả phần chênh lệch.
Hợp đồng mùa vụ ký trước năm 2021 đang còn hạn thì xử lý thế nào?
Hợp đồng đó tiếp tục được thực hiện cho tới khi hết hạn. Khi hết hạn mà hai bên muốn làm tiếp, phải giao kết theo loại hợp đồng hiện hành, tức hợp đồng xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn. Thời gian làm việc trước đó vẫn được tính theo quy định khi xác định các quyền lợi liên quan.
Nghỉ việc sau khi luật mới có hiệu lực thì trợ cấp tính theo luật cũ hay mới?
Quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng thường gắn với thời điểm chấm dứt, nên thường áp luật đang có hiệu lực lúc nghỉ việc, kèm quy định chuyển tiếp về cách tính thời gian làm việc trước đó. Với khoản tiền lớn hoặc có tranh chấp, nên đối chiếu văn bản hướng dẫn cụ thể hoặc hỏi người làm nghề.
Thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội theo luật cũ có bị mất khi luật mới có hiệu lực không?
Không. Thời gian đã đóng được bảo lưu và cộng nối theo quy định của luật mới. Cách tính hưởng chế độ cho người có thời gian đóng trải qua cả hai luật có quy định chuyển tiếp riêng, nên tra cứu thông tin của mình trên ứng dụng hoặc hỏi cơ quan bảo hiểm xã hội nơi tham gia.
Doanh nghiệp có được tự giảm quyền lợi cũ của người lao động vì luật mới không còn bắt buộc mức đó không?
Nếu quyền lợi đó đã được thoả thuận trong hợp đồng, thoả ước hoặc quy chế, việc luật mới không bắt buộc không cho phép một bên tự ý cắt bỏ. Muốn thay đổi, phải thoả thuận lại với người lao động hoặc sửa đổi thoả ước theo đúng trình tự.