Thoả ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày các bên ghi trong thoả ước; nếu không ghi thì có hiệu lực từ ngày ký. Khi đã có hiệu lực, thoả ước ở doanh nghiệp ràng buộc người sử dụng lao động và mọi người lao động của doanh nghiệp, kể cả người vào làm sau ngày thoả ước có hiệu lực và người không phải là thành viên tổ chức đại diện đã thương lượng.
Thoả ước là văn bản ít người đọc kỹ nhưng lại mang những quyền lợi cao hơn luật: thêm ngày nghỉ, phụ cấp, chế độ khi ốm đau, quà dịp lễ, bữa ăn ca. Vì vậy, câu hỏi "thoả ước có áp cho mình không" xuất hiện thường xuyên ở người mới vào làm, ở người lao động khi công ty đổi chủ, và ở bộ phận nhân sự khi soạn hợp đồng cho người mới. Bài này giải thích hiệu lực, phạm vi áp dụng và vị trí của thoả ước so với hợp đồng, nội quy, quy chế lương.
Ngày có hiệu lực và điều kiện để thoả ước được ký
Theo Bộ luật Lao động 2019, ngày có hiệu lực của thoả ước do các bên thoả thuận và ghi trong thoả ước; không có thoả thuận thì tính từ ngày ký. Thoả ước có thời hạn do các bên thoả thuận trong khung luật cho phép. Việc tính mốc hết hạn và gia hạn là chuyện thời gian; ở đây chỉ cần nhớ rằng mỗi thoả ước có một giai đoạn hiệu lực xác định, không phải văn bản dùng mãi.
Trước khi ký, nội dung đã thương lượng phải được lấy ý kiến người lao động. Với thoả ước doanh nghiệp, luật yêu cầu lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp và chỉ được ký khi có trên 50% số người tham gia biểu quyết tán thành. Một bản thoả ước ký mà bỏ qua bước này có nguy cơ bị tuyên vô hiệu, một vấn đề được bàn riêng.
Sau khi ký, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi thoả ước tới cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh và công bố cho người lao động biết. Hiệu lực vẫn tính theo ngày ghi hoặc ngày ký; việc gửi là nghĩa vụ riêng, không nên dùng làm lý do trì hoãn thực hiện.
Một điểm mới của bộ luật năm 2019 là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không chỉ là công đoàn cơ sở mà có thể là tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp đã đăng ký theo luật. Bên nào là đại diện thương lượng ảnh hưởng tới tính hợp lệ của thoả ước, nên khi đọc thoả ước, nên xem kỹ phần chủ thể ký.
Ai bị ràng buộc và ai được hưởng
Phạm vi áp dụng là chỗ hay bị hiểu sai nhất. Với thoả ước ở cấp doanh nghiệp, những người sau thuộc phạm vi:
- Người sử dụng lao động, tức doanh nghiệp đã ký, kể cả khi người đại diện theo pháp luật thay đổi sau đó.
- Mọi người lao động của doanh nghiệp vào thời điểm thoả ước có hiệu lực, không phân biệt có tham gia biểu quyết hay không, có tán thành hay không.
- Người lao động vào làm sau ngày thoả ước có hiệu lực. Luật nêu rõ những người này cũng có nghĩa vụ thực hiện và được hưởng thoả ước.
- Người lao động không phải là thành viên tổ chức đại diện đã thương lượng. Thoả ước là văn bản của tập thể lao động trong doanh nghiệp, không chỉ của đoàn viên.
- Chi nhánh, đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp, nếu thoả ước không giới hạn phạm vi khác.
Với thoả ước ngành hoặc thoả ước có nhiều doanh nghiệp tham gia, phạm vi áp dụng chỉ gồm những doanh nghiệp đã tham gia hoặc đã được đưa vào theo trình tự luật định. Một doanh nghiệp cùng ngành nhưng không tham gia không đương nhiên bị ràng buộc. Riêng người làm việc theo hợp đồng dịch vụ, cộng tác viên không có hợp đồng lao động, nói chung không thuộc phạm vi thoả ước, trừ khi văn bản có quy định hoặc thoả thuận mở rộng.
Thoả ước đứng ở đâu so với hợp đồng, nội quy, quy chế lương
Khi các văn bản nói khác nhau về cùng một quyền lợi, cần biết văn bản nào được ưu tiên. Bảng dưới tóm tắt theo nguyên tắc của Bộ luật Lao động 2019.
| Văn bản | Quan hệ với thoả ước | Khi mâu thuẫn |
|---|---|---|
| Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn | Thoả ước phải có lợi hơn hoặc bằng luật | Phần thoả ước thấp hơn luật không có hiệu lực |
| Hợp đồng lao động ký sau thoả ước | Hợp đồng không được thấp hơn thoả ước | Phần thấp hơn được thay bằng mức của thoả ước |
| Hợp đồng lao động ký trước thoả ước | Quyền lợi thấp hơn thì phải thực hiện theo thoả ước | Áp mức của thoả ước, nên ký phụ lục cho rõ |
| Nội quy lao động | Nội quy phải phù hợp thoả ước | Phần nội quy trái thoả ước phải sửa |
| Quy chế lương, thưởng, phúc lợi | Phải bảo đảm mức đã cam kết trong thoả ước | Áp mức của thoả ước cho tới khi thoả ước được sửa |
Quy tắc dễ nhớ: thoả ước là sàn quyền lợi trong doanh nghiệp, cao hơn sàn của luật. Văn bản nào thấp hơn sàn đó đều phải điều chỉnh, còn văn bản nào có lợi hơn cho người lao động thì vẫn được giữ.
Hợp đồng ký trước thoả ước: không cần ký lại vẫn được hưởng
Câu hỏi thường gặp từ người làm việc lâu năm: hợp đồng của mình ký trước, ghi phụ cấp ăn trưa thấp hơn mức thoả ước mới, vậy mình được hưởng mức nào. Bộ luật Lao động trả lời theo hướng có lợi cho người lao động: khi quyền lợi trong hợp đồng đã ký trước ngày thoả ước có hiệu lực thấp hơn thoả ước, phải thực hiện theo thoả ước. Các quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thoả ước cũng phải sửa đổi cho phù hợp.
Như vậy, người lao động không cần ký lại hợp đồng mới được hưởng. Tuy nhiên, về mặt quản lý, doanh nghiệp nên ký phụ lục hoặc ra thông báo nêu rõ các mức mới áp dụng từ ngày thoả ước có hiệu lực. Việc này giúp bảng lương, sổ sách kế toán khớp với nhau và tránh tranh luận về sau.
Chiều ngược lại cũng cần nói rõ: nếu hợp đồng cũ của một người có quyền lợi cao hơn thoả ước, thoả ước không kéo quyền lợi đó xuống. Thoả ước là sàn chứ không phải trần.
Ví dụ giả định: thoả ước của một doanh nghiệp chế biến ở Đồng Tháp quy định thêm một ngày nghỉ hằng năm so với luật. Người đã làm từ trước ngày có hiệu lực được cộng thêm ngày nghỉ này kể từ năm thoả ước áp dụng, dù hợp đồng của họ chỉ ghi "nghỉ phép theo quy định của pháp luật".
Doanh nghiệp đổi chủ, sáp nhập, chia tách: thoả ước còn không
Khi doanh nghiệp chỉ thay người đại diện theo pháp luật hoặc thay thành viên góp vốn, pháp nhân không đổi, thoả ước tiếp tục có hiệu lực như bình thường. Người quản lý mới không thể coi thoả ước do ban giám đốc cũ ký là không ràng buộc mình.
Những thay đổi lớn hơn như sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển nhượng quyền sở hữu, chuyển đổi loại hình làm phát sinh câu hỏi phức tạp hơn. Bộ luật Lao động yêu cầu người sử dụng lao động kế tục và tổ chức đại diện người lao động căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thoả ước hoặc thương lượng để ký thoả ước mới. Trong giai đoạn đó, người lao động nên theo dõi sát phương án sử dụng lao động và các cuộc đối thoại.
Một tình huống hay gặp là hai doanh nghiệp sáp nhập, mỗi bên có một thoả ước với mức quyền lợi khác nhau. Không có lời giải tự động. Các bên cần thương lượng để thống nhất, và trong lúc chưa thống nhất, việc giữ nguyên quyền lợi đang hưởng của từng nhóm thường là cách hạn chế tranh chấp.
Với doanh nghiệp giải thể, phá sản, thoả ước chấm dứt cùng với sự tồn tại của doanh nghiệp, nhưng các khoản quyền lợi đã phát sinh theo thoả ước mà chưa thanh toán vẫn là nghĩa vụ phải giải quyết theo thứ tự luật định.
Thoả ước sắp hết hạn: ba khả năng và điều cần chuẩn bị
Kéo dài hoặc sửa đổi để tiếp tục. Trước khi hết hạn, các bên có thể thương lượng kéo dài thời hạn hoặc sửa đổi, bổ sung. Bản kéo dài cũng phải theo trình tự lấy ý kiến như khi ký mới, không phải một thủ tục hình thức.
Thương lượng ký thoả ước mới. Khi điều kiện sản xuất đã thay đổi nhiều, ký mới thường hợp lý hơn vá víu bản cũ. Bộ luật Lao động có quy định để thoả ước cũ tiếp tục được thực hiện trong một thời gian nhất định nếu các bên đang thương lượng mà thoả ước hết hạn; cần đối chiếu điều khoản cụ thể.
Không thương lượng tiếp. Khi thoả ước hết hạn và không có cơ chế kéo dài, các quyền lợi chỉ có trong thoả ước không còn căn cứ để tiếp tục. Những quyền lợi đã được đưa vào hợp đồng lao động hoặc quy chế thì vẫn theo các văn bản đó.
Việc cần làm ngay cho cả hai phía. Doanh nghiệp nên lập danh sách những quyền lợi đang chỉ dựa vào thoả ước. Tổ chức đại diện người lao động nên chuẩn bị đề xuất sớm. Cả hai bên đều tránh được khoảng trống quyền lợi nếu bắt đầu đủ sớm.
Kiểm thoả ước ở doanh nghiệp của bạn đang có hiệu lực hay không
Dù bạn là người lao động muốn biết quyền lợi của mình hay người làm nhân sự cần soạn hợp đồng cho người mới, trình tự kiểm dưới đây cho câu trả lời trong vài bước:
- Xin bản thoả ước đầy đủ, gồm cả phụ lục và các văn bản sửa đổi, bổ sung đã ký sau đó.
- Xem phần ngày có hiệu lực và thời hạn; nếu không ghi ngày hiệu lực thì lấy ngày ký làm mốc.
- Đối chiếu hôm nay với thời hạn; nếu đã quá hạn, hỏi xem có văn bản kéo dài hay đang thương lượng thoả ước mới không.
- Xem phần chủ thể ký và biên bản lấy ý kiến người lao động, để biết thoả ước đã qua bước biểu quyết chưa.
- Đọc phần phạm vi áp dụng: có giới hạn theo chi nhánh, theo loại hợp đồng, theo nhóm công việc không.
- Lập bảng các quyền lợi cao hơn luật trong thoả ước và so với hợp đồng lao động, quy chế lương đang dùng.
Bảng so sánh ở bước cuối là công cụ hữu ích cho cả hai phía. Người lao động biết mình đang thiếu khoản gì để đề nghị; bộ phận nhân sự biết văn bản nội bộ nào phải sửa trước khi bị khiếu nại. Nếu doanh nghiệp có nhiều thoả ước qua các thời kỳ, nên ghi rõ bản nào còn hiệu lực, bản nào đã hết, để người mới tiếp quản không áp nhầm mức cũ.
Câu hỏi thường gặp
Thoả ước chỉ được công đoàn ký, người không vào công đoàn có được hưởng không?
Có. Thoả ước ở doanh nghiệp áp dụng cho toàn bộ người lao động của doanh nghiệp, không phân biệt có là đoàn viên hay thành viên tổ chức đại diện hay không. Tổ chức đại diện chỉ là bên thương lượng thay mặt tập thể lao động.
Người thử việc có được hưởng các quyền lợi trong thoả ước không?
Phụ thuộc vào cách thoả ước xác định phạm vi và cách hiểu về người thử việc trong từng loại quyền lợi. Nhiều thoả ước ghi rõ quyền lợi nào áp dụng cho người thử việc. Nếu thoả ước im lặng, nên hỏi bộ phận nhân sự hoặc tổ chức đại diện để được giải thích bằng văn bản.
Doanh nghiệp không công bố thoả ước thì người lao động biết bằng cách nào?
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ công bố thoả ước cho người lao động. Nếu không được biết, bạn có thể đề nghị bộ phận nhân sự hoặc tổ chức đại diện người lao động cung cấp bản thoả ước. Không được công bố không làm mất quyền được hưởng.
Thoả ước có thể quy định quyền lợi thấp hơn luật trong lúc doanh nghiệp khó khăn không?
Không. Thoả ước phải có lợi hơn hoặc ít nhất bằng mức luật quy định. Khi doanh nghiệp khó khăn, các bên có thể thương lượng sửa phần quyền lợi cao hơn luật, nhưng không được xuống dưới mức luật bảo đảm.
Thoả ước đang có hiệu lực, doanh nghiệp tự ý ngưng một khoản phụ cấp thì làm sao?
Doanh nghiệp không được đơn phương cắt quyền lợi đã cam kết trong thoả ước đang có hiệu lực. Người lao động có thể đề nghị đối thoại, nhờ tổ chức đại diện can thiệp, yêu cầu hoà giải hoặc phản ánh tới thanh tra lao động. Đây có thể trở thành tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Có thể ký thoả ước chỉ áp cho một bộ phận trong doanh nghiệp không?
Thoả ước doanh nghiệp được xây dựng cho tập thể người lao động của doanh nghiệp. Nội dung có thể quy định quyền lợi khác nhau theo tính chất công việc, nhưng không được phân biệt đối xử trái luật. Tách phạm vi theo cách loại trừ một nhóm người lao động cần được xem xét rất thận trọng.